Hoy hablamos sobre la diferencia entre acoso laboral y conflicto, dos elementos diferentes que requieren dos sistemas de atención distintos. En la investigación por acoso es necesario acreditar la veracidad de los hechos expuestos y en el diagnóstico sobre el conflicto se busca entender la percepción de las personas sobre el hecho y deducir de ahí la tipología conflictual y la escalada del conflicto, entre otros elementos. Os lo contamos.

Acoso laboral y conflicto

La regulación en Prevención de Riesgos Laborales, recomienda la elaboración de procedimientos para atender posibles situaciones de acoso en las organizaciones. Nos referimos para esta ocasión únicamente al acoso laboral. Tradicionalmente las organizaciones han elaborado protocolos, caracterizados por intentar desarrollar controles internos elevados entre la parte social y empresarial, por lo que el sistema deja de mantener los principios que le “inspiran”, entre ellos la confidencialidad necesaria para atender las situaciones, debido al número elevado de personas participantes. El sistema está diseñado como un procedimiento judicial al uso, incluso en el uso de su terminología como presentación de denuncia, denunciado o denunciada etc y la necesidad de que todas las fases se documenten.

La investigación que debe realizarse, parte del escrito de “denuncia” inicial y ceñirse a la comprobación de la veracidad de los hechos expuestos, encuentro de testigos, toma de declaración a los mismos y finalmente emitir una resolución sobre si esos hechos son o no constitutivos de ser calificados como acoso.

Es cierto que, el acoso (con las características que la doctrina determina, esto es realizado de manera sistemática, con una frecuencia semanal, con persecución, hostilidad manifiesta, búsqueda de aislamiento, etc) no suele suceder en las organizaciones, más allá de que el 75% de las personas trabajadoras manifieste que se siente acosado o acosada.

El peligro se encuentra cuando, a través de dicho procedimiento quiere atenderse situaciones de conflicto interpersonal. De hecho técnicamente el acoso no es un conflicto porque para que pueda existir conflicto es según Infante (1998) tras aplicar el sistema Cluster Analysis a 78 diferentes definiciones de conflicto encontradas. El conflicto interpersonal es el resultado de un proceso cognitivo – emocional en el que dos individuos perciben metas incompatibles dentro de su relación de interdependencia y el deseo de resolver sus diferencias de poder.

Método para atender las situaciones de conflicto

Por lo tanto debe existir una relación de interdependencia y no una presión unilateral y abusiva. Para atender las situaciones de conflicto, deben aplicarse otros métodos como el diagnóstico del conflicto, basado no en la comprobación de la veracidad de los hechos, sino en el entendimiento de la percepción de las personas, la determinación de la tipología conflictual y la escalada de conflicto, para valorar diversos sistemas de gestión dialogada.

Este conocimiento es responsabilidad de las personas que gestionan personas en la organización, porque hoy en día, el conflicto es considerado un riesgo psicosocial presente en las entidades que afecta gravemente a la salud de las personas. Hay que entenderlo y gestionarlo.

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